华为绩效管理本质："不是年底算账，是让员工自己承诺自己兑现"。这一理念通过PBC机制将外在压力转化为内在驱动力

华为管理变革的关键转折点

1997年华为的管理困境

• 公司年营收41亿元，员工5600人，人均产值73万元

• 员工普遍加班严重，甚至出现累到住院的情况

• IBM顾问诊断指出核心问题：华为员工80%时间用于"救火"，仅20%时间做正确的事

• 与美国思科相比，华为人均产值仅有其1/5到1/10

任正非的反思与决策

• 亲自赴美考察后，在硅谷酒店闭关思考三天

• 发现根本问题在于员工疲于应付日常，无暇思考战略方向

• 1998年决定斥资40亿元引入IBM管理咨询

个人绩效承诺（PBC）的引入

• 核心机制：

  1. 员工自主承诺目标
  2. 制定具体执行计划
  3. 明确所需配合资源
• 与传统绩效区别：

  • 传统：老板定目标，员工被动执行

  • PBC：员工自主承诺，主动执行

• 心理学基础：自我决定理论证明自定目标的内驱力是被动接受目标的3-5倍

实施效果与长期影响

• 短期成效（1998年）：

  • 营收从41亿增至89亿（增长117%）

  • 人均产值从73万增至111万（增长52%）

• 长期价值：

  • 28年后（2026年）华为20万员工仍在使用PBC体系

  • 证明了这套方法的可持续性和有效性

管理智慧的核心

任正非总结的绩效管理本质："不是年底算账，是让员工自己承诺自己兑现"。这一理念通过PBC机制将外在压力转化为内在驱动力，解决了"救火式"工作的根本问题。